سلام و درود
لطفا قوره نشده مویز نشویم.
یادم می آید که در عنفوان جوانی وقتیکه چند صفحه ای در مدیریت منابع انسانی و رفتارهای سازمانی مطالعه کرده بودم و ادعای فضل می نمودم درس خوبی گرفتم.
پاداشِ نابجا
مدیریت یک شرکت کوچک از من، به عنوان مشاور منابع انسانی، خواست تا طرحی برای افزایش انگیزه و بهرهوری کارکنان ارائه دهم. من، بدون بررسی دقیق خواستهها و دغدغههای واقعی پرسنل، نسخهای کلی پیچیدم: «معیار پاداش نقدی را بر اساس تعداد (وظایف) تکمیلشده قرار دهید. رقابت ایجاد میکند و بهرهوری را بالا میبرد.»
این طرح با شور و اشتیاق توسط مدیر اجرا شد. برای چند هفته اول، آمار تکمیل وظایف به طور چشمگیری بالا رفت و همه خوشحال به نظر میرسیدند.
اما به تدریج، طوفان شروع شد. اولین علامت، کاهش کیفیت کار بود. کارمندان برای تکمیل سریعتر وظیفه مربوطه از دقت در اجرا کم می گذاشتند. بعد، جر و بحثهای داخلی شروع شد. همکاری تیمی از بین رفته بود؛ چون هر کس فقط به فکر سود شخصی خودش بود و از کمک به دیگران خودداری میکرد. فضای صمیمی شرکت به محیطی سرد و رقابتی تبدیل شده بود.
یک ماه بعد، استعفای دو نفر از بهترین و باتجربهترین نیروهای شرکت، زنگ خطر نهایی بود. در جلسه خداحافظی، یکی از آنها با عصبانیت گفت: «اینجا دیگر جای کار با هم و تیمی و کیفیت نیست. فقط سرعتِ بیدقت مهم شده. ما برای ساختن چیزهای باارزش آمدیم، نه برای دویدن در یک مسابقه موشها!»
من و مدیر شرکت در سکوت به حرفهای او نگاه کردیم. من تازه فهمیده بودم چه اشتباه فاحشی مرتکب شدهام. به جای افزایش انگیزه، “انگیزه ذاتی” کارکنان برای انجام کارِ خوب را نابود کرده و تنها یک “انگیزه بیرونی” مقطعی و مخرب ایجاد کرده بودم.
۱. انگیزه ذاتی در برابر انگیزه بیرونی: پاداش نقدی همیشه بهترین محرک نیست. گاهی قدردانی، احساس ارزشمندی، (استقلال عمل) و امکان رشد، محرکهای قویتری هستند. پاداش نابجا میتواند انگیزه درونی برای عشق به کار را نابود کند.
۲. رقابت سازنده در برابر رقابت مخرب: ایجاد رقابت فردی، همکاری تیمی را از بین میبرد. به جای آن، باید بر اهداف و پاداشهای گروهی تأکید کرد تا همکاری تقویت شود.
۳. شنیدن قبل از نسخه پیچیدن: یک مشاور خوب قبل از ارائه راهحل، باید وقت زیادی صرف شنیدن، نظرسنجی و درک فرهنگ و دینامیک داخلی سازمان کند. یک نسخه جهانی برای همه سازمانها جواب نمیدهد.
۴. کیفیت معمولا مهمتر از کمیت است: معیارهای سنجش (عملکرد) باید ترکیبی از کمیت “و” کیفیت باشد. تشویق صرف کمیت، به کیفیت و نوآوری آسیب میزند.
آن روز فهمیدم یک مشاور منابع انسانی، مانند یک پزشک است: باید اول دقیقاً تشخیص دهد، بعد برای درمان اقدام کند. درمان اشتباه میتواند جان سازمان را به خطر بیندازد.
خلاصه با دو تا کتاب و کلاس و ایونت آدم دانای کل نمیشه .علم باید حتما به کار برده بشه و از تجربه ها درس گرفته بشه.
خود دانین.
#عباس_رحمتی
#ارتباطات_موثر
#کارآفرینی
